Цель : знакомство с методами исследования гендерных установок в ситуации конфликта, связанного с карьерным ростом. Исследование может проводиться индивидуально и в группах.
Оснащение : бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе».
Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе»
Инструкция ведущего: «Перед вами схематичный рисунок женщины и мужчины. В течение 15—20 минут постарайтесь на отдельном листке описать этот конфликт так, как вы его представляете. Это может быть вымышленная или реальная история, в процессе написания которой вы имеете право давать имена, характеристики и высказывания персонажам, излагать сюжет в таком виде и до такой степени, как сочтете возможным».
Этап 2. Обработка результатов сочинения .
Протокол исследования: проективное сочинение
«Конфликт на работе»

Критерии лиллн? л	Качественный показатель (влрилнты ответов)	Количественный показатель (отметка о наличии)
1. Социальный статус	Равный статус
	Подчиненный — адж'шна
	Подш шенная — женщина
2. Характеристики	Варианты описания «Женщины»
	Внешность, одежда
	Образование
	Пр о ф е с сиона лизм
	Личные качества
	Семейное положение
	Другое.
	Варианты описания «Муэючины»
	Внешность, одежда
	Образование
	Пр о ф е с сиона лизм
	Личные качества
	Семейное положение
	Другое.
3. Отношения	Конкуренция
	Нападение, борьба
	ФлИрТ
	Психо л огиче ск ая
	зависимость
	Другое...
4. Причина конфликта	Разная степень инф ормир ов анно с та
	Пр о ф е с сиона льные каче ств а
	Гендерные установки
	Поведение
	Другое...
У Ра решение конфликта	Ур ег\ ш ю об он женпц шой
	Урегулирован мужчиной
	Ур егулирован третьим лицом
	Не зав ершен

После завершения работы над сочинением испытуемым предлагают проанализировать свою работу по следующим критериям:

• социальный статус (позиция) персонажей;
• характеристики;
• отношения (контекст) между персонажами;

• причина конфликта (мотивы персонажей);
• разрешение конфликта (итог).

Результаты подсчетов по каждому пункту плана заносятся в протокол исследования.
Этап 3. Обсуждение результатов
После заполнения протокола участники занятия обсуждают в подгруппах по 4—5 человек полученные результаты по следующим темам:

• доминирующие тенденции в описании ситуации и персонажей;
• степень выраженности гендерных установок в описании конфликта.

Затем полученные результаты и возникшие в ходе работы над сочинениями вопросы обсуждаются в общей группе. В конце дискуссии ведущий обращает внимание на то, как соотносятся особенности описания конфликта в сочинениях участников с выявленным гендерным стереотипом (см. занятие «Исследование гендерной идентичности и гендерных стереотипов»). Здесь могут быть отражены следующие связи:

• перенос (проекция) своего содержания на описание персонажей;
• степень выраженности гендерных стереотипов в различных заданиях;
• приоритеты (иерархия) в описании себя и персонажей, в их отношениях, статусе, причинах и способе решения конфликта.

В ходе обсуждения результатов участники часто обращаются к конкретному опыту и охотно описывают реальные случаи из собственной жизни или жизни знакомых им людей. В этом случае можно обсудить вопрос о том, насколько типичны описываемые ситуации. Подводя итоги по заданию, важно также обратить внимание на то, насколько описания отражают проявления неравенства в отношениях между персонажами.
Этап 4. Информационное сообщение ведущего
Ведущий делает небольшое информационное сообщение о дискриминации по признаку
пола.
Этап 5. Сюжетно-ролевая игра «Собеседование»
Участникам предлагается разыграть сюжет на тему «собеседование», в котором проявляется какой-либо вид дискриминации.
Возможные сюжеты
Сюжет 1. Дискриминация в ситуации приема на работу
Роль руководителя (мужчины) . Во время собеседования при приеме на работу работодатель сообщает девушке, претендующей на вакансию, что ее кандидатура отклоняется, так как должность начальника отдела, на которую объявлен конкурс, должна быть занята мужчиной. В представлениях работодателя молодая девушка (25 лет), не замужем, даже с хорошим образованием и опытом работы по специальности не может справиться с работой руководителя. Кроме этого, работодатель опасается, что она выйдет замуж и уйдет в декрет, что невыгодно организации.
Роль кандидата на вакансию (женщины) . В ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, фантазию и желание разрешить ситуацию в свою пользу. В процессе собеседования она пытается изменить предубеждение работодателя.
Сюжет 2. Дискриминация в ситуации продвижения в должности
Роль руководителя (мужчины) . Он вызывает подчиненного (женщину), потенциального кандидата на должность заместителя. Он сообщает ей, что отклоняет ее кандидатуру, так как считает, что она не справится с обязанностями управленца, потому что женщинам не свойственно логическое мышление, сдержанность. Кроме этого, руководитель
считает, что новая должность потребует посвящать больше времени работе, что затруднит для женщины выполнение семейных обязанностей.
Роль подчиненного (женщины) . В ситуации разговора она выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, фантазию и желание разрешить ситуацию в свою пользу.
Сюжет 3. Дискриминация в ситуации повышения
квалификации
Роль руководителя (мужчины). Он отказывается оплатить курсы повышения квалификации подчиненной (женщине), но готов оплатить их другому сотруднику (мужчине).
Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседования она выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, фантазию и желание разрешить ситуацию в свою пользу. Она пытается выяснить причины отказа, так как знает, что вместо нее за счет организации на курсы пойдет другой сотрудник - мужчина.
Сюжеты даны схематично, поэтому участники, вызвавшиеся играть данные роли, сами предлагают конкретные черты организации и персонажей. Ролевая игра обычно проходит в оживленной форме, и участники проявляют свои творческие способности.
До начала проигрывания каждого сюжета участники получают небольшие листочки, на которых написано содержание роли, и 2—3 минуты их обсуждают: придумывают место и время, где протекают события; дают имена персонажам; обсуждают итог собеседования.
Желательно ввести временные рамки для разыгрывания сюжета - не более 15—20 минут. На усмотрение ведущего или по решению группы занятия могут быть представлены не на все сюжеты или добавлены сюжеты, предложенные самой группой.
Этап 6. Обсуждение результатов
После разыгрывания проводится обсуждение в группе, когда каждый участник занятия, включая игравших роли, говорит о собственных впечатлениях, опираясь на следующие вопросы:

• Насколько типичными показались вам сюжеты, изображающие ситуации принятия кадровых решений?
• Какие гендерные установки проявились в высказываниях или поведении руководителя и подчиненных?
• Кому вы симпатизировали и к кому почувствовали неприязнь в ходе разыгрывания сюжета?
• Проявились ли в восприятии сюжета ваши гендерные установки?